Mõtteid pere ja tööelu ühitamise võimalustest

Kui oled kaotamas oma jõudeaega, vaata ette, sa oled kaotamas ka oma hinge

(Smith)

Töö ja pereelu ühitamine on muutunud Euroopas prioriteediks. Ka Eestis. Oluline ei ole see mitte ainult üksikisiku tasandil, vaid järjest rohkem peetakse nimetatud teemat oluliseks ka arenenud riikides riiklikul tasandil. Seetõttu võib pere ja tööelu ühitamist ühe eesmärgina näha ka riiklikes seadustes, strateegiates ning tegevuskavades. Teemat peetakse oluliseks nii sündimuse kui tööhõive seisukohalt.

Elame kiirustavas, järjest muutuvas maailmas, kus kunagi täpselt ei tea, mis sind homme ees võib oodata. Suure raha teenimine on muutunud paljudele kinnisideeks, mille nimel ollakse valmis töötama perest eemal, mitmel töökohal, pikki tunde, ilma puhkepäevadeta ning mis seal salata, mõni meist ka lausa puhkuseta, sest maksta tahavad ju korterilaen, autoliising, lapsed tahavad oma osa …….

Mitmetes riikides läbiviidud uurimused näitavad, et aeg, mida töötaja kulutab keskmiselt tööle, on viimastel aastakümnetel oluliselt suurenenud (Hochschild 1997). Nii ka Eestis. Seda kinnitab näiteks 2001 aastal uuringufirma Saar Poll poolt läbiviidus uurimus. Kui tööle pühendatud aeg suureneb, väheneb aeg, mis veedatakse koos perega, sõpradega. Eriti kurb on teada, et lapse perre sündides hakkavad paljud mehed „varasemast rohkem tööle ning igapäevane lapse ja perega koos olemise aeg loovutatakse oma ametikohustustele“ (Karu, 2007). Kuid see, mis peret liidab, on koosolemine ja millegi koos tegemine, mitte „paks” rahakott. Sotsiaaluuringu andmetel leidis 2004 aastal 88% küsitluses osalenud Eesti elanikest, et inimese prioriteediks peaks olema tema perekond, samas ligi pooled inimesed neist tõdevad, et töö ei võimalda neil pühendada piisavalt aega oma elukaaslasele ja perekonnale (Kasearu, 2005).

Kus on siis väljapääs? Kuidas on võimalik oma pere ja tööelu ühitada?

Üheks võimaluseks on paindlikud töövormid.Selle all mõistetakse töökorraldust, mis erineb nii öelda tavapärasest, regulaarsest tööst, kus inimene töötab nädalas viis päeva, iga päev kaheksa tundi ja kindlas töökohas. Eristatakse erinevaid paindlikke töövormide liigitusi ja klassifikatsioone. Käesolevas artiklis käsitlen eelkõige aja-, koha- ja lepingulist paidlikkust.

Ajapaindlikkus tähendab töötamist erinevatel aegadel, määratlemata tööaega, töötamist osa-ajaga, vahetustega. Samuti kuulub siia alla tavapärase tööajaga töötaja töö aja kohandamine vastavalt tema vajadustele: näiteks hiljem tööle tulek või varem lahkumine.

2003 aastal viidi Saksamaal läbi uuring, milllest selgus, et 90% Saksamaa ettevõtetest võimaldas oma töötajatele mingisugust ajapaindlikkust ning püüdis reguleerida töötunde nii, et need vastaksid töötajate pereelu vajadustele (Anspal & Karu 2007). Kuidas on olukord Eestis? Arvan, et nii ja naa.

Töötasin mõnda aega Eesti ühes tuntumas koolitusfirmas koolitaja-projektijuhina. Üldjuhul oli koolitajatel võimalus oma tööaega ise planeerida ning valida pakutud koolitustest millal ja mis teemal koolitatakse. Arvestada tuli vaid seda, et koolitushooja alguses võetud koolituspäevade arv aastas saaks täidetud ning et ühte kuusse ei koguneks koolituspäevi väga palju ja samas teise mitte midagi. Samas olid aga ka kindlad tööajaga seotud kohustused nagu iga esmaspäevasel koosolekul, sisekoolitustel, arenduspäevadel ning projektimeeskonna koosolekutel osalemine. Selline paindlik ajakorraldus jättis võimluse arvestada ka pere erinevate vajadustega ning jättis hea võimaluse oma isiklikke käimisi sättida väljaspoole tööaega.

Paraku on nii, et tööaja paindlikkusest Eestis väga palju ei räägita ning ametlikult seda terminit väga ei kasutata. Pigem on paljudes ettevõtetes ikka nii, et töölepingus ei kajastu tööaja paindlikkus mingil moel. Ja seda kasutatakse mitteametlikult, sest Eestis kehtivast tööseadusandlusest ei leia midagi paindlikkuse kohta. Seega, näiteks kui on vaja lapsega või ise minna arsti juurd, siis lihtsalt teatatakse tööandjale oma minekust. Või kui mõnel töötajal on töölepingus küll tööaja alguseks näiteks kell 8. 00, kuid kui tema ainuke transpordivahend, millega tööle saab, jõuab 8. 30-ks siis ta saabki tööandjaga mitteametliku kokkuleppe kohaselt selleks ajaks tulla. Oht on siin kindlasti aga selles, et kui tuleb uus tööandja, siis temaga tuleb kokkulepped uuesti sõlmida ja võib juhtuda, et too ei ole nii arusaaja kui eelmine. Mis puutub aga ühe ametikoha täitmisse mitme osa-ajaga töötava töötajaga, siis olen kuulnud mitmelt oma tuttavalt firmajuhilt ka seda, et mugavam on võtta tööle üks töötaja tööajaga kaheksast viieni kui jagada seda ametikohta mitme osa-ajaga töötaja vahel. Mis iseenesest oleks ju ka üks paindlikkuse võimalus.

Samas on aga näiteks Hollandis väga populaarne osa-ajaga (alla seaduses ettenähtud normtundide) töötamine. Tervelt 60% töötavatest naistest ning 15% meestest töötab seal osa-ajaga. Kui enamikus Euroopa riikides on osa-ajaga töötajad peamiselt naised, siis Põhjamaades on selline töökorraldus populaarne ka meeste seas. Näiteks Taanis 12%, Norras 10% töötavatest meestest töötab osa-ajaga (Anspal & Karu 2007). Eestis pole aga osa-ajaga töötamine väga populaarne. On uuritud ka osa-ajaga töötamise põhjusi. Peamise põhjusena tuli välja, et lihtsalt ei soovita täistööajaga töötada. Järgmiste põhjustena toodi välja, et täistööajaga töötamist takistab ka tellimuste, materjalide vähesus, õpingud, vajadus hoolitseda pereliikmete eest või pole endale leitud lihtsalt täistööajaga tööd (samas). Selline töötamise viis võiks olla heaks lahenduseks pere ja tööelu ühitamisel. Pigem on aga Eestis märke sellest, et töötatakse üle normtundide. Seda näitab ka statistika ja paraku just lastega mehed teevad pikemaid tööpäevi ning töötavad rohkem kui lasteta mehed (ETU, 2005). Kindlasti takistab Eestis osa- ajaga töötamist ka inimeste madal sissetulek. Eesti Tööjõu Uuring näitab, et osa-ajaga tööd tegevate inimeste arv kasvab inimese vanuse kasvades ning ligi pooled üle 45-aastastest töötavad osa-ajaga (2005). Järelikult Eestis ei kasuta lapsevanemad osa-ajaga tööd laste kasvatamiseks ega pere- ja tööelu ühitamiseks. Ometi näitavad uuringud, et koolipäeva lõpus alla 12-aastaste laste vanematel suureneb vigade hulk töökohas, mis tuleneb alateadlikust stressist, sest ei teata, mida laps pärast kooli teeb (Remmelg, 2005). Samas pole aga ka Euroopas väga selget statistikat selle kohta, kui suure hulga osa-ajaga töötajatest moodustavad erinevates riikides alla 18-aastaste laste vanemad.

On uuritud ka seda kuidas jagunevad nn. kodutööd. Euroopa 10 riigis, sh. Eestis, läbiviidud uuring näitas, et kõikides uuritavates maades pühendavad mehed vähem aega kodutöödele kui naised. Laste sündides kahaneb see veelgi (Kutsar, 2007). Võib olla aitavad sellisele hoiakule kaasa arusaamad, mida paljudesse meist on juba maast madalast sisendatud läbi soorolli kasvatuse: naine peab hoolitsema kodu, mehe ja laste eest ning tööst olulisem on tema emaroll, mehed on aga pere ülalpidajateks ja seetõttu on ju loomulik, et nad pühendavad laste sündides senisest rohkem aega oma tööle.

Teine paindlik töövorm on kohapaindlikkus. Selle all mõistetakse töötamist väjaspool tavapärast töökohta. Eristatakse lihtsalt kodus töötamist ning kaugtööd (töötamine väljaspool tööandja poolt loodud töökohta, kus kasutades kaasaegseid infotehnoloogiavahendeid täidetakse lepingulisi tööülesandeid). Mõlemad mõisted on mingil määral kattuvad: kodutöö võib olla kaugtöö ja vastupidi. Eestis töötab kodus ligi pooltel tööpäevadel 4,5% töötajatest. Kaugtööga on hõivatud 5,4% Eesti töötajatest (Anspal & Karu 2007). Näiteks tean projekteerijat, kelle töökoht asub kodust 100 km kaugusel. Kokkuleppel oma tööandjaga, töötab ta kahel tööpäeval nädalas kodus. Või töötades koolitajana koolitusfirmas oli kodus asuv isiklik kontor see koht, kust pidasin sidet klientidega ning valmistasin ette järgmisi koolitusi. Samas sai mulle väga ruttu selgeks, et kodus töötamisel on nii oma plussid kui ka miinused. Ahvatlev oli jätta töö tegemine ning tegeleda koduste asjadega: koristada, teha süüa, käia poes, minna koeraga jalutama või vahtida lihtsalt telekat.

Kolmas paindlik töövorm on lepinguline paindlikkus. See tähendab töö tegemist või teenuste osutamist erinevate lepingute alusel. Paindlik võib olla nii töölepinguline suhe kui ka töötamine võlaõigusliku lepingu alusel (Plaks jt. 2007). Kindlasti annavad hea tulemuse aga erinevate võimaluste kombineerimised. Töölepinguga töötamise muudab paindlikumaks näiteks paindlik ajakasutus või töötamine kodus, raamatukogus või mujal. Üheks võimaluseks on ka töötada füüsilisest isikust ettevõtja staatuses ning määrata ise niiviisi oma sissetulekuid ja tööaega. Ühelt hiljutiselt kohtumiselt meenub härrasmees, kes vaimustunult rääkis kuidas ta FIE-na kodus autoremonditeenust pakub: tööleminekule ei kulu aega ja raha, kui mõni klient jätab tulemata, saab koduste töödega tegeleda – niita muru, laduda puid või talvel panna ahi küdema, valmistada perele üllatuseks õhtusöök või lihtsalt lugeda. Sellega ei propageeri ma loomulikult FIE-na töötamist. Ikka vastavalt vajadustele ning võimalustele.

Mitmedki ettevõtete juhid väitnud, et lastes töötajal ise paindlikult oma tööaja kasutust planeerida, on nad rohkem orienteeritud töö tegemisele, mitte töö juures lihtsalt olemisele. Kuid see eeldab tulemusele orienteeritud töökeskkonda ning ettevõtte kultuuri ja hoiakute muutust – töökoht võib olla kõikjal.

Samas ei tasu kindlasti arvata, et paindlikud töövormid tagavad iseendast õnneliku töö- ja pereelu ühitamise. Siinjuures on oluline lisaks õiguslikule regulatsioonile ja reaalsele töökorraldusele ka inimese enda eelistused, tahe ja suutlikkus ning pere vajadused.

Teiseks võimaluseks pere ja tööelu ühitamisel on osalemine koos perega töökoha poolt korraldatavatel üritustel. Olgu selleks siis suve- või tervisepäevad, ühised tähtpäevade tähistamised, reisid või mis iganes. Tean tuttavat, kelle ettevõte panustab väga palju töötajate ja nende peredega ühiselt veedetavasse aega. Igal aastal organiseeritakse ühiseid väljasõite Eestist välja, millest võivad osa võtta ka töötajate pereliikmed. Paljudes ettevõtetes on traditsiooniks saanud töötajate peredega ühised spordipäevad, jõulupeod. Juba aastaid on Eestis välja selgitatud ka peresõbralikke firmasid. Panustamine töö- ja pereelu ühitamisse toob juhtide hinnangul kaasa eelkõige töötajate suurema motiveerituse, lojaalsuse, isegi ettevõtte maine tõusu, sest osalemine konkursil tähendab avalikkuse positiivset tähelepanu ning see mõjutab kindlasti ka võimalike tööotsijate suhtumist.

Miks on nii oluline ikkagi, et laste ja pere jaoks jääks vanematel, eriti isadel, rohkem aega?

Suuresti kasvatame oma lapsi ju isikliku eeskuju kaudu. Isaks, emaks kasvamine kestab kogu elu. Varases lapsepõlves kogetud hoolivus, usaldus ja armastus kantakse alateadlikult täiskasvanuna üle oma lastele. Inimesel on kalduvus taasluua täiskasvanuna samasugust emotsionaalset keskkonda, mis teda ümbritses lapsepõlves. Suhe isaga on oluline nii poja kui tütre kasvatuses. Isa eeskujul omandab poeg abikaasa ning isarolli. Tütar aga saab isalt teada meestemaailmast ning meeste käitumisest. Ei ole tähtis kui palju lapsega päevas aega koos veedetakse, oluline on, kuidas seda tehakse. Võime vanematena sõita küll koos lapsega näiteks autos, kuid kui vestleme samal ajal näiteks telefoniga, pole sellest lapsele mingit kasu. Tähtis on kvaliteetaeg, jäägitu pühendumine lapsele kasvõi mõneks minutiks korraga. See on aeg, millal vestleme lapsega, juhendades, suunates teda, mängides temaga ja seda kõike ilma segajateta. See on aeg, mil tehakse just seda, mis pakub huvi lapsele ja mida ta parasjagu teha tahab, sest lapsega saavutatakse kontakt eelkõige temaga koos tegutsedes.

Allikad:

Ainsaar M. , Kutsar D. , Harro M. (toim. ) Euroopa Sotsialuuringu 2004 Eesti Raport. Tallinn. Eesti Tervise ja Käitumisteaduse Tippkeskus

http://www. tai. ee/failid/ESS04_Eesti_raport_uus. pdf Hochschild A. R (1997). The Time Bind: When Work Becomes Home and Home Becomes Work. New York: Metropolitan/Holt

Saar Poll (2001). Muutused väärtushinnangutes aastail 1990-1999. http://www.saarpoll.ee/vaartushinnangud.php

Karu, M. (2007). Paindlikud töövormid töö- ja pereelu ühitamisel. Rmt. Töö ja Pere. Paindik töökorraldus ja lastevanemate tööhõive. Tallinn

Anspal, S. & Karu, M. (2007). Paindlikud töövormid Euroopas ja Eestis. Rmt. Töö ja Pere. Paindik töökorraldus ja lastevanemate tööhõive. Tallinn

Eesti Tööjõu Uuring (2005). Statistikaamet.

Kutsar, D. (2007). Mees ja perekond: isadus. Mees sotsiaaluuringu subjektina. Sotsiaalministeeriumi toimetised nr. 2

Plaks, C jt. (2007). Paindlikkus töösuhetes õiguslikust vaatepunktist. Rmt. Töö ja Pere. Paindik töökorraldus ja lastevanemate tööhõive. Tallinn

Remmelg, T. (2005). Tulemas uus töötajasõbralike firmade konkurss. Äripäev 31.01.2005

Marika Luik, TLÜ Rakvere kolledž

Rubriigid: Lapsevanematele. Salvesta püsiviide oma järjehoidjasse.

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga

15 + 9 =
Please leave these two fields as-is: